Прием на работу – казалось бы
обычная процедура, которую подробно описывает Трудовой кодекс. Но и в ней есть
немало своих «подводных камней». Льготные категории, срочные договоры,
профстандарты и т.д. – учесть надо многое. А есть еще школьники с подработкой и
студенты с практикой. Как правильно оформить их, чтобы не попасть «впросак»?
Для HR это вполне актуальный вопрос. На прошлой неделе мы получили от
клиента письмо: «Подскажите, какие есть способы оформления студентов, какие
риски есть у договора ГПХ и срочного трудового? Надо ли заключать договор с
вузом и оформлять практику? Давайте разберем по порядку.
Чтобы принять студента на практику,
нужен соответствующий договор с учебным заведением. Другие виды договоров с
практикантом компания может заключать, но не обязана. Почему? Закон об
образовании фиксирует, что для прохождения практики компания и вуз заключают, в
котором указывается порядок ее прохождения. Это правило дублируется и в
Положении о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные
программы высшего образования.
После подписания документа работодатель
должен назначить у себя руководителя производственной практики. Именно он будет
курировать действия студентов в компании: согласовывать задания и определять
результаты, предоставлять рабочие места обучающимся, обеспечивать безопасные
условия, проводить инструктажи по охране труда и технике безопасности и т.д.
При этом рабочий график должны составить совместно руководители практики с
обеих сторон (компания и вуз).
Но мы говорим именно о практике.
Если студент также будет выполнять трудовые функции (по специальности,
должности), отношения являются трудовыми и относятся к сфере ТК. В этом случае
вы заключаете срочный трудовой договор, издаете приказ о приеме на работу,
платите зарплату. Кстати, закон об образовании допускает такую схему. Но важно
уточнить: работа связана с практикой и проходит в те же сроки. Если это не
указать, появится риск признания договора бессрочным.
Естественно, это накладывает на
работодателя и другие обязательства. Так, компания обеспечивает социальное
страхование, оплачивает больничные, предоставляет отпуск, расследует несчастные
случаи. На человека распространяются правила трудового распорядка, нормы охраны
труда и другие ЛНА. И это несмотря на то, что он вроде бы является
студентом-практикантом. В свою очередь, когда человек не выполняет конкретные
работы и функции, а только знакомится с производственным процессом, он остается
исключительно на практике и трудовой договор не нужен.
Сложнее обстоит дело с гражданским
договором. Закон такой возможности не предусматривает, хотя и прямого запрета
тоже нет. Исходя из этого, оформление договора ГПХ можно считать допустимым.
Преимущество такой схемы понятно: студент не является штатным сотрудником,
компании не надо платить больничные, отпускные, оформлять трудовую книжку и
вести кадровые процедуры. Но все зависит от обязанностей и задач, которые вы
поручите человеку. Если информация в договоре позволит признать отношения
трудовыми, ваш исполнитель-студент будет признан сотрудником.
Часто такой риск появляется, когда
с проверкой приходит ФСС. Нюанс в том, что часто Фонду разрешают проверять
гражданско-правовые отношения и давать им юридическую оценку. Если инспектор
заподозрит, что договор можно считать трудовым, он может сообщить об этом в
ГИТ, которая уже начнет проверку соблюдения норм ТК РФ.
Самое опасное для вас – компании
грозит несколько «наказаний». Во-первых, штраф до 100 тыс. рублей на юрлицо –
за нарушение Трудового кодекса. Во-вторых, выплата неуплаченных страховых
взносов, ведь вы занизили базу для начисления, не оформив трудовые отношения.
Наконец, надо предоставить все гарантии студенту как сотруднику. В том числе
те, которые вы не дали раньше.
Другими словами, принимая студента на практику, лучше определить – поручите ли вы ему задачи, связанные с бизнес-процессами компании. Лишь после этого надо решить, как оформить его работу.
Автор — Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы
